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标题: 子承父业：浙江商人培育继承人方式调查 [打印本页]

作者: della 时间: 2006-3-25 20:36 标题: 子承父业：浙江商人培育继承人方式调查

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　　四年前，一部《流星花园》的偶像剧红遍整个亚洲，故事就发生在一所四大家族为培养优秀后代而创立的超级白金学院。而2003年，浙江大学城市学院开办的民企“创业人才孵化班”一现身，就被人誉为浙商版“流星花园”，一时间，“少帅”、“未来总裁”等众多光环戴在了这群只有20岁出头的年轻人头上。虽然这种评价有点夸张，但它打造新一代企业接班人的教育模式，依旧吸引了浙江不少百万甚至千万富豪。

　　有人说，20多年前，出生于草根的第一代浙商凭着“第一桶金+闯劲+机遇”，成就了自己辉煌的事业，也成就了浙江作为民营经济第一大省的今天。而在中国民营企业交接班浪潮悄然袭来之时，作为第一商帮的浙商的接力棒怎样有力地传承下去，这已经成为许多浙商着力思考的问题。

　　在民企密集的浙江，尤其是甬台温一带，民企多以“上阵父子兵”的形态组成了管理架构，毫无疑问，财富继承者的经营能力和道德素养，直接关系到浙江民企今后的持续发展，以及浙江民营经济的蓬勃发展。

　　然而从白手起家的草根一代发展到新生代浙商，在这巨额财富的交接过程中，他们似乎仍然缺乏着一种历史积淀，几种传承企业的模式也在这个时代产生了激烈碰撞，究竟是本土培育好，还是海外教育更胜一筹？是让与自己有血缘联系的子女继承权力，还是选择“托孤式”传承，聘请职业经理人来帮助打理？

　　而新生代浙商接棒后也并不容易，处在家族企业转型过程中的他们遭遇更多的可能是坎：志不在此，却被牢牢套在其中；拥有了令人羡慕的财富，却也背上沉重的包袱；看上去大权在握，但时常与老一代经营者发生摩擦……这些接踵而来的问题吸引经济学家把此作为研究课题，引起了社会学家对其中奥秘的钻研，更让众多旁观者产生好奇。

　　那么，草根浙商们究竟是如何培养新生代的？是如何思考财富传承问题的？也许，通过本报对50名浙商财富继承话题的调查，我们可以从中探索出一点浙商在财富传承过程中的所思所想和夹杂在其中微妙的因素。

　　子承父业，创业者绕不过的坎

　　“子承父业”，对于家族制企业来讲，总是显得那么天经地义，但接班问题永远是复杂而富有挑战的。这个话题，让很多企业家都选择保持沉默，因为它实在是非常敏感，让谁接班，凭什么接班，都是那么充满悬念，似乎不到最后关头，哪怕只剩下一层窗户纸，当事人也不愿意随意捅破。

　　在浙江，苦心经营20多年，终有成就的民企老板们因为年龄问题，因为健康问题，培养选择接班人成为他们再也无法回避的一个重大战略问题。近日，本报发出50份问卷，分别对40岁以上的老一代浙商与二三十岁的新浙商进行了调查，最后回收有效问卷46份。调查显示，老一代浙商对于下一代的培养非常重视，而在交接权方式上，新老两代则有着不同的想法。

　　草根浙商：放下权力并不轻松

　　有调查显示，全世界家族企业的平均寿命不到30年。全国工商联前不久在国内21个城市的抽样调查显示，有70％左右的民营企业主竟然不懂财务报表，有些企业主甚至不看书、不看报。也正基于此，老一代的民营企业家都希望自己的下一代在接班时能拥有更高的学历和更丰富的知识。但有关统计显示，东亚地区的家族企业只有13%能成功地传承到第三代，这个数字足以让现在还在含辛茹苦打拼江山的很多富豪们忧心忡忡。如何让自己的继承人在承继巨额财富的同时，不辜负父辈的期望，把事业进行到底？我们的调查显示，继承者的教育被这一代的浙商列为头等大事。

　　培养方式：70%选择将子女送到国外去求学现象：康奈老总郑秀康把儿子郑莱毅送到英国留学，现在回国进入企业的儿子已经成为郑秀康的左右手；正泰董事长南存辉把三个子女都送到美国学习；而在绍兴，年销售额超亿元的102家企业中，有20余位老总的子女留洋后回国，到父辈企业继任或即将回国接班。

作者: della 时间: 2006-3-25 20:36

　数据支持：调查发现，浙江的企业家较多选择让自己的子女接受国外的教育，有70%的浙商表示已经送子女出国或者有此计划，而且出国的年龄越来越低。浙商们往往希望选择精英教育的方式来培养自己的子女，在他们的意识中，似乎只有国外的教育才更适合培养出新一代能力超群的浙商来。这些企业老总子女在国外学的大多是与本企业经营业务相关的专业知识和管理知识。更重要的是，他们在国外多方面地吸收了先进商务理念和管理模式。

　　中国社会科学院公共政策研究中心副主任陆建华告诉记者，在他打过交道的富豪中大部分人把子女送到了国外，而且是最好的大学，比如英国的剑桥，美国的哈佛与耶鲁。如今，这些陆续回国的“海归”们已崭露头角。

　　接班方式：83%希望子女从基层做起

　　现象：王先生在温州经营一家皮鞋厂，他告诉记者，他很早就开始有意识地培养儿子接班。只要儿子一放假就让他到厂里劳动，暑假里，一个部门、一个部门锻炼过来。在车间里，工作几小时后，儿子的手都磨出水泡了，而作为父亲，他给了最充足的理由，“只有这样，才能真正地了解企业。”处理公司业务的时候，王先生就让儿子站在一旁看，积累经验；公司有重大决策的时候，他也会征求儿子的意见。在底层摸爬滚打几年后，儿子对企业的业务很了解，甚至和每一个工人都能聊上几句。

　　数据支持：有83%的浙商表示要子女从基层做起，这样才能对整个企业有更深的了解和感情。对于是否要求子女一毕业后就进入自己企业，很多老板表示他们并没有那么坚持，有36%的人支持子女先到其他国际性的大公司去实践，学到更多的经验。

　　传承方式：88%选择将事业交给子女

　　现象：儿子还在读大学的张老板在台州拥有一家五金工具公司。他告诉记者，他苦心经营多年，才将家族的五金生意打造成现在的规模。而在企业发展到一定规模后，曾经也考虑过请一个职业经理人来担当总经理的职位，但这个计划很快就被否定了，因为自己的儿子就是学管理的，以后总是要继承家族生意的，就不需要请个外人来管理企业了。

　　数据支持：“子承父业”、“财不外流”是中国人的传统，在调查中，88%的老浙商选择让自己的子女接手辛苦创立的事业。但在访谈中，也多次听到企业老板坦言，在接班问题上，如果自己的子女有能力、也愿意接班，那就一定让子女接班，这是最理想的。只有6%的人愿意请职业经理人来管理，让子女继承财富，把经营权出让。另有6%选择在亲戚中挑选接班人。

　　中国社会科学院公共政策研究中心副主任陆建华表示，中国的富豪们目前在忙三件事：一是发展企业，二是与政府打交道，三是教育孩子。即使是很年轻的老板，也把培养孩子提上了议事日程，大部分人都希望自己的孩子将来能够继承自己的事业，能力培养：64%重视组织经营能力现象：学经济，懂管理，了解财务，精通人事，拥有较广的人脉……白手起家，文化程度并不高的老浙商在培养挑选接班人的问题上并不含糊，对于下一代的能力，他们的期望很高。一位从事珠片生意的温州商人告诉记者，他的儿子现在在浙江大学读经济系，再过一年就要本科毕业了，他打算让儿子再到国外拿个研究生文凭，并学习国外企业的经营管理，“没有能力，怎么能承担起家族事业呢？”

　　数据支持：在我们的调查中，64%的浙商在挑选继承人的时候表示最重视接班人的组织经营能力，30%的人选择接班人拥有较强的事业心。是否在企业内有威望，是否是某方面（如财务、营销、人事）的专家则并不被企业家们所重视。

　　新生代：接掌财富付出不少

　　楼忠福之子楼明，已经渐渐接掌广厦；鲁冠球之子鲁鼎伟，已出任万向总裁；茅理翔之子茅忠群，更是早已紧握方太帅迎…在浙江，一批年轻的富翁纷纷浮出水面。很显然，继承财富的第二代富豪，开始随着民企一二代交接班，成批地在公众面前亮相

作者: della 时间: 2006-3-25 20:37

财富传承，接班好沉重

　　本报通讯员胡笔本报记者朱平陈聿敏

　　这是一场接力赛，已经到了交接棒的时候。

　　尽管始于上世纪80年代初中期的上一代浙商，面对着年龄、精力、知识结构的挑战，期盼着子女能够早日替自己分忧。但他们更清楚，接班人的背后不单是一个家族企业的传承，还关乎整个企业的可持续发展，于是采访中，一些已经将接班人提上议程的浙商，仍谨慎地不愿高调提及“接班”二字。一位温州老板告诉记者，他的儿子、女儿现在分别在技术研发和市场营销两个关键部门“掌权”，但这仍属于自己培养接班人的步骤之一，“这不算正式接班。”

　　“企业迟早要交给下一代的。”多数浙商在采访时都说到这句话，但他们似乎都希望将培养期延长些，以往的经验和现在的变化让他们意识到通向权力顺利交接的这条路上，有太多的坎要面对，浙商们正努力用自己的培养方式，帮助自己的接班人跨越它们。

　　而在培养接班人的过程中，浙商表现出的这份慎重，不仅是对家族财产的负责，更是对社会财富的负责。

　　二代无意接棒

　　[观点]：“打虎亲兄弟，上阵父子兵！”在传统观念作用下，到了企业薪火相传那一刻，家族企业财富的继承往往首选下一代。然而，曾被视为最稳当的财富交接模式——子承父业现在却受到了挑战。

　　出生的年代各异，所受的教育不同，接触的新事物新观念更多，种种因素很自然地让两代人的观点产生了隔阂。当这份寄托父辈心血与情感的事业与自己的真正兴趣、追求产生了冲突，面对着浸染父辈毅力和胆识的沉甸甸的事业，是出于家族责任担当起父辈交付的重任，还是追求自己的梦想。这些问题不仅仅关乎个体，也在考验着众多家族企业。

　　[浙商接招]：

　　招式一：强扭的瓜未必不甜

　　支招：宁波通用塑料机械有限公司总经理张宝法本可以被免试推荐上大学，却遭到了父亲的“强硬”阻拦，被活生生地拽到父亲身边———父亲的理由简单而充分：“跟着我尽快融入这个企业，多学一些学校里学不到的东西。”

　　也曾怨过父亲，但他特别能理解父亲，在父亲的心目中，他和公司是非常重要的一部分。因此在默认的同时，他也学会了适应。从18岁在车间打工开始，直接接受父亲的言传身教，5年的打工磨练后，2003年，在公司的一致推荐中，他坐上了总经理的位置。

　　招式二：天高任鸟飞

　　支招：德力西集团董事局主席胡成中

　　对于未来的接班人，胡成中的观点是“一定要找个合适的”。不管原来是股东，还是经理层，只要是最合适的都可以接班。

　　虽然认为现在考虑这些还为时过早，但他说会用最好的方式去培养下一代，而且已经在做了。儿子很早就送到国外读书，能否接班现在还很难说，重要的是，下一代有知识、有能力，自己照样也能搭个好平台。

　　财富更是种压力

　　[观点]：在外人看来，那些巨资撑腰的“富二代”们俨然是十足的成功者，而在很多“富二代”们看来，由于财富并非自己亲手创造，因此，在享受财富的同时面对的还有压力。

　　比起上辈，很多“富二代”没有吃苦耐劳、坚韧不拔的毅力，一些先天不足的条件成了他们财富路上的“绊脚石”；同时，父辈创下的基业，他们感到的是沉重的“压力”，这就给他们放开手脚“独闯天下”形成了无形的负担。

　　如何将压力转为动力，在重压中前行，将责任托付给少年英雄时，一代掌门人不得不考虑这个问题。

　　[浙商接招]：

　　招式一：放手一搏

　　支招：罗蒙集团总裁盛静生

　　在压力之下很早就没有了青春，随之而来的是沉重的责任，对33岁的盛静生来说，这些早已成为过去，因为放手一搏的经历是值得珍惜的。

　　执掌罗蒙的短短6年间，在保守、传统的红帮工艺基础上，他进行了一系列创新。国内服装企业第一家聘请国际顶尖设计师担纲首席设计师、斥千万巨资聘请刘德华为形象代言人……借鉴新理念、问鼎国际品牌，不断让罗蒙有新面孔的盛静生说，在企业内部激荡起创新求变的思潮，这正是他所期待的。

作者: della 时间: 2006-3-25 20:37

招式二：允许孩子犯错

　　支招：广厦集团董事局主席楼忠福

　　当了6年半的兵，进入公安机关再“锻炼”后才让儿子接班；在接班之初，从小企业做起，从市场调研到公司组织架构，积累经营企业各方面的知识；同时也不忘给他一些“业务上的指导”，写几页纸的“留言”……在对儿子楼明的接班培养上，楼忠福颇为细心。

　　在楼忠福看来，年轻人的长处是思路敏捷、敢作敢为、不大保守，但遇事缺乏判断力，处理问题经验不足也是常有的事。“经验要靠积累。”他坦然：“允许年轻人有失误，但不允许第二次出现同类失误。”

　　招式三：从最艰苦的活做起

　　支招：康奈集团总裁郑秀康

　　下划料车间，拿着一把很大的剪子费力地剪鞋帮片料，一天剪到晚，手都磨出水泡了；连一旁的师傅都心疼了，可一贯慈爱的父亲却不同意换工作……现在回忆起刚回到康奈时的情景，郑莱莉说，当初的不解早已化为理解，至今还心存感激。

　　因为，正是那段时间的基层锻炼，她不仅了解了鞋的构成，也对质量管理工作有了切身体会；一个个部门跑过来，对企业一知半解的她现在已是集团副总裁、营销中心总经理一肩挑。而这些，正是父亲的良苦用心。

　　父子观念对垒

　　【观点】不惜巨资，把孩子送到国外留学，期望他们回国后成为“空降奇兵”，接管好企业；或是让孩子接受各种企业管理知识，锻炼其管理现代企业的能力。靠白手起家、艰苦创业积累起财富的老一代浙商知道，对转型时期的民营企业来说，科技、管理是他们的硬伤，于是许多人选择了此类培养方式来弥补自身不足。在绍兴县，眼下不少民企继任者都是“海归”少帅，在读大学时或毕业后被送往国外深造，学成回国后成为企业的接班人。

　　但当这些接班人被世界500强的经典案例吸引，被灌输现代企业经营理念学成回家后，绝大多数文化程度不高的父辈们却又得面临如何解决新旧观念带来的摩擦。

　　【浙商接招】

　　招式一：取长补短

　　支招：苏泊尔炊具股份有限公司董事长苏显泽当年被父亲“强调”回老家的苏显泽，在“大城市梦”破碎的一刻，对于这种选择十分的不情愿。然而从车间到营销再到全面掌权的漫长过程，苏泊尔这个平台却让苏显泽越来越有兴趣。有着高级文凭的他，在继承父亲经营理念的基础上，也开始张显自己的个性。尽管直到现在他在做重大决策时必须和父亲及其他董事沟通，但苏显泽首先想到的还是拿出充分的可行性论证，尽量用自己的观点来说服股东成员。

　　在苏显泽看来，父亲和自己各有长处和不足，在出现碰撞的过程中，取长补短是他们解决问题最优的选择，也是有利于企业发展的方式。

　　招式二：用亲情沟通

　　支招：方太厨具有限公司董事长茅忠群

　　相比其他接班人，茅忠群接收方太的过程在父亲茅理翔的鼎立支持下，显得相当顺利。放弃出国深造的机会，回来和父亲一起开始二次创业，茅忠群也比别人更有想法：成立新公司，组建一支不要一个亲戚的管理团队。

　　但老茅和小茅的这种交接配合并没有避免父子间经营理念的交锋。从第一回合的“上微波炉还是上油烟机”到第二回合的“用飞翔牌还是用方太牌”，这种碰撞最后都是在家庭讨论中一一化解，用家庭会议投票方式决定企业的产品战略定位，在太太做思想工作后，接受儿子提出的让企业“改名换姓”的想法。用亲情沟通，在多为家族制的浙江民营企业中，这成了一剂协调冲突的特别药方。

　　访谈

　　如何接班是个大课题

　　浙江大学城市学院家族企业研究所所长陈凌教授在接受采访时说，来自美国国家独立企业联盟的一项调查显示：2／3的企业家来自拥有企业的家庭，原因是在父辈的熏陶下，他们能够获得对企业更多的感性认识和经营诀窍，并具备创业的潜在意识。而在浙江民营企业中，同样存在着这样的现象，年轻一代拥有更多在资金和经营上的优势

作者: della 时间: 2006-3-25 20:37

2003年底和2004年暑假，陈凌和他的同事都对浙江民营企业进行了调研，而在对浙江8个县市的企业调研中发现，312家企业中，三分之二的企业属于家族企业，这些企业2002年的销售收入都在500万元以上。如果按照正常的家族代际传承，那么成为新“百万富翁”乃至“千万富翁”的富豪将数不胜数。但企业的传承却成为一个非常敏感的话题。

　　对于接班，在分析了浙江民企的现状后，陈凌提出了“子承父业”的四种模式：一是子女在父亲的指导下，从企业的底层或者中层做起，达到一定积累后，接手父亲的事业；二是子女根据新的经济形式和自身能力，在父亲的财力资助下，创办新企业；三是集体接班性质的，多个有能力的后代同时接手子公司，各掌一方，最后由市场来选择；四是子女继承了父亲的财富，但企业经营权交给职业经理人，这种属于托孤式。

　　“国外很多家族企业当家人一上台就会开始自己培养下一代的继承计划，而浙江民企老板们可能走得比较迟，往往等子女到一定年纪以后才开始培养。”陈凌认为，继承者的经营兴趣是可以培养的，让他们从小就在企业里感受创造财富的喜悦，了解整个企业的构架是很重要的。但是我们的企业家往往觉得自己好不容易苦过来，不能再让孩子吃苦，所以提供给继承人的是优越的生活环境，在子女面前炫耀财富成就，这就把子女与企业无形中隔离，也影响了教育。目前，民企老板也更加重视学历教育，把子女送到更好的学府，获得更高的文凭，但他们却忽视了实践经验。孩子一毕业，回到企业就成为“发展部”的一把手，这样的高起点，并不利于继承人对整个企业的了解，脱离了企业生活，也脱离了与地方政府、银行及当地人的交流。

　　如果没有及早安排进行“继承计划”，浙江的民营企业还是不可避免地会遭遇接班尴尬。

　　声音

　　要管理好本家族的企业，得采劝传、帮、带”的方式，要像师傅带徒弟一样。子承父业是民营企业家族企业中的一个重要的优势，也是一种重要的激励机制。

　　——经济学家钟朋荣

　　万向现在的总裁叫鲁伟鼎，我的儿子。有人说我们是“家族式企业”，但万向不折不扣是按现代企业制度进行管理的。“家庭式企业”里也有做得非常好的，现代企业里有不少也破了产，关键是要把自己的企业做大、做好，对社会作出有益的回报。

　　——万向集团公司董事局主席鲁冠球

　　儿子大学毕业后，只要他有能力就让他上，没能力就不让他上。但必须和其他员工一样，从基层做起，严格考核。

　　——正泰集团总裁南存辉

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