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标题: 企业谈判者的跨文化观念 [打印本页]

作者: jill 时间: 2006-4-29 16:19 标题: 企业谈判者的跨文化观念

　　柯南道尔笔下的大侦探福尔摩斯有这样的一段话：“当个人行为是无法揭开的谜时，我们可以从集体行为的数学机理中推测他的行为。你永远无法单独预知某个人会做什么，但从人类的平均数里，却能准确地预知他们会做什么”。

　　个体行为变化无穷，但集体行为比较恒定。“一方水土养一方人”，正是世界各地的不同水土才孕育出各民族不同的语言、肤色、相貌、口味等等。最新证据表明，这些文化的差异可以从人体的生理结构上得到证实。《枪炮、病菌与钢铁》一书荣获1998年美国普立策奖、英国科普书奖，作者加州大学伯克利分校的贾雷德·戴蒙德教授用演化生物学的观点揭示了形成历史最广泛模式的地理、环境因素，以震撼人心的力量摧毁了以种族主义为基础的人类史理论；分析了人类历史上历次重大的病菌灾难是如何从生物环境里产生并蔓延的。他用最新的医学证据说明，这些病菌已经进入了人体并改变了人体最基本的DNA结构。因此，经常在世界各地奔波的跨国经理们都深有体会，初到一个陌生的国外环境，最担心的就是如何能适应当地的“水土”，防止各种疾病，因为在他的身体里缺少了对当地病菌的抗体。

　　在管理学科诞生之后的很长一段时间里，人们似乎并没有意识到文化的差异会对管理有什么影响。许多欧美国家所创造的经济学或管理学理论，常常被当作物理学原理那样，在世界各地普遍地宣讲。当然，这其中也有其历史的原因。长期以来，文化一直是社会人类学的概念，而拥有这些概念的社会人类学家常常是以长发披肩的艺术家的形象而出现。这是那些西装革履的管理研究者和实践者难以接受的，他们不相信这些艺术家能给他们的理论带来什么帮助。直到20世纪60年代的时候，“管理”与“文化”的概念才终于因为一个人而被连接了起来，这个人就是霍尔博士。霍尔是一位社会人类学家，但他的父亲却是一位经常奔波于世界各地的企业家，在这样的家庭熏陶和自身兴趣的矛盾引力下，霍尔开始研究管理与文化之间的适应性。1960年他在《哈佛商业评论》上的一篇论文——“沉默的语言”，成为对该问题系统思考的起点。根据语言交流时背景信息的强弱，霍尔将世界上的民族划分为“低文化背景”和“高文化背景”。在“低文化背景”的国家里(例如美国和英国)，人们关心的是交流的内容(What)；而在“高文化背景”的国家里(例如，中国和日本)，人们关心的却是这些内容是由谁(Who)在什么时候(When)和什么场合(Where)下如何(How)提出的。霍尔的另外一个很有趣的研究话题是对于时间的认识。他认为时间虽然无声，但却会说话，其表露的信息甚至比普通的言辞更加直接和明白。如果在清晨7：00以前或者晚上11：00以后接到电话，在没有拿起电话之前，人们都会想到这必然是什么紧迫的事情。每时每刻的时间已经被赋予特殊的含义；而在不同的文化里，这些含义可能会是不同的。

　　有位美国经理在访问伊朗期间，与当地的朋友有个见面的约会。他提前5分钟赶到了约会的地点，然而接下来的却是漫长的45分钟等待。终于，当他不耐烦的随从打电话到这位伊朗朋友的家里时，只听到对方懒散地说：“为什么这么着急呀？天不是在下着雨吗！”。许多跨国公司在阿拉伯地区的分支机构里，每年都会为制定长期的发展规划而苦恼，因为在波斯文化里一周之后的事情都已经是充满变数的“将来”了。

　　到70年代时，在欧洲商品贸易和文化交融都最频繁的阿姆斯特丹，荷兰社会人类学家霍夫斯蒂特秉承霍尔的思想并进一步将其发展。根据对世界范围内50多个国家数万人的调查，他在1980年推出《文化的结局》一书，很快该书就成为国际商务领域里经典的著作，同时引用率也攀升到社会科学领域的最高点。霍夫斯蒂特将民族文化划分为四个维度：“权力距离”、“不确定性规避”、“个体主义”、“男性主义”，其中“权力距离”和“个体主义”是应用范围最广的两个概念。“权力距离”描述了一个社会上普遍存在的等级观念的强弱。例如，相比于美国人，中国人在对待权威和等级观念方面更加地仔细和关注：在现代美语里，表征第二人称的只有一个单词(“You”)，而在现代汉语中同样指代的却是两个词(“你”和“您”)，说话人要根据他与所指代对象之间的地位或年龄差异而区别使用。“个体主义”描述了在群体环境里，每个人与其他人之间的合作倾向。管理学里有个“公平理论”，但事实上对什么是“公平”的心理判断是随个体主义的强弱而变化的，因此这也就解释了为什么西方的薪酬和报酬理论与中国的企业实践往往有很大的反差。

　　每个人都是一生下来就处在一定的文化范畴中，并且随着时间的推移，文化习俗逐步变成我们的第二天性。似乎只有我们的思维、信仰与行动方式才是理智的。某些谈判者在发现一些具有不同文化传统的人与他本身的思维、信仰与行动不一致时，常感到十分惊讶。事实上，他们本人可能也同样被对方认为是异乡人，是缺乏理性的，甚至是令人讨厌的。当他们感到不能像在家乡那样控制环境时，他们会极不愉快，会感到十分突然。我们把这些捉摸不定的心情、烦躁与不满情绪称为“文化冲突”。

　　美国人常讲“Business is Business(生意归生意)”是指做生意要比避免受情绪的印象，坚持对事不对人的原则。我国某公司与日商谈判中，日方把某商品价格报为400美元，而我方预期为350美元。经过长时间的拉锯战(先后在不同条款上协商让步七次)，结果在352美元上成交签约。两月后，该公司又接洽一位美国客户，同样报价400美元。美国客商非常气愤地讲了一句“简直是诈骗！”便扬长而去。美国人一旦发现你报价太高，便转向他人，时间观念很强，曾有一位美商要求其下属在谈判进行后45秒内做出决策。他们谈判准备比较充分，有些甚至把合同也准备好了。

　　国际谈判受到文化冲突的强烈影响，管理者必须具备跨文化的观念。谈判者要正确预见对方可能做出的心理反应或行为反应，并制定相应的谈判策略，从而赢得最终协议。具体来讲，要注意做到以下四点：

　　⑴揭示对方行为。谈判对手的行为受四方面因素的影响：文化、个性、谈判习惯、以及形势和环境。这些因素相互交织相互作用，有时很不容易将各因素的影响分清。然而，谈判者不能因此放弃而满足于一般印象。他应该努力探索对手的文化背景及个体性格，在谈判开始前和谈判刚开始时不断地在不利的条件下进行了解。搞清三个问题对谈判者而言是至关重要的：谁是真正的谈判代表？他的地位、兴趣和真实目的是什么？他的实力和实际决策权如何? 回答这三个问题中的任何一个都不容易。除客观分析外，谈判者要同时运用心理嗅觉和所有的经验，借助看、听、问等技巧。波西斯认为，此时姿态、眼神、手势、习癖和口误(或笔误)都能提供很好的线索。但同时，谨慎也是必要的，仅仅凭借初次印象就仓促下结论的结果甚至会更糟糕。

　　⑵接纳不同的文化。习惯思维里，我们往往把外国人看作是不安和危险的因素，而外国人其实也是如此看待我们的。那些依照我们的文化而被认为是怪诞、矛盾或过时的行为反过来也会对我们产生影响。谈判者应该超越排外的心理，承认文化差异的明显事实，采取积极、真挚的接受态度而不是简单的容忍或漠视。谈判者应该尊重礼节、习俗和禁忌，接纳不同的思想意识和哲学。各地的文化习惯往往是复杂的，对那些离经叛道的行为尤其要敏感。我们要正视这种情况，保持头脑清醒，不断去掌握它和思考它。

　　⑶使自己为对方接受。如何使得对方能够在承认文化多样性、独特性和丰富性的前提下接受自己，关键是做到不以自我为中心。在关系双方共同目标的问题上，要注意采取一致的(尽管可能是暂时的或部分的)行动去满足彼此的需要。谈判者要学会很快地阐明自己的原则并抛出能引起对方兴趣的方案，在这过程中尽量显示出坦诚和热情。如果谈判者不能使对方相信自己的建议是现实的和认真的，猜疑和不理解的气氛就会在谈判桌上出现并蔓延。在深受不同文化熏陶的对手面前，如果谈判者不能正确表达他的不理解或者不满，双方的关系也会受到伤害。西方谈判者往往不能理解东方文化里的沉着或面子观念的重要性，因此他们也很难作为可以信赖的合作伙伴而被东方谈判者所接受。

　　⑷审慎交往。霍尔曾经指出语言也是文化的重要组成。在大多数情况下，谈判者会注意语言内容，却有意无意地忽略了那些比内容更加丰富的语言背景。谈判者往往将双方关系紧张归咎于没能提前察觉到这些紧张行为的前兆信号，其实有用的前兆信号也往往是文化的结果。因此，重要的是在谈判开始前就对文化差异进行了解，否则在文化冲突这里碰壁后再倒车就为时太晚了。在现实谈判过程里，如果我们对对方文化全然不知而要拼命去理解其行为，经常会使得自己的坦率和热情耗尽后却一无所获。

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