2006年，百事国际集团计划在全国招聘本科毕业生100～150名。
百事有一个专门的招聘评估中心。首先百事招聘团队在各大城市都会作宣讲，这个演讲是开放式的，各个学校的学生都可以参加。百事对毕业生的生源没有特别的限制，对专业也没有特别的要求。宣讲会结束后，毕业生可以通过网络给百事投递简历。
随着网络使用的发展，百事在招聘中也采取了创新又便于学生利用的新手段。“现在大学生大多有QQ、MSN等新的通讯方式。那么百事招聘团队会利用QQ群等载体，发布一些话题，请应聘者共同参与。”陈缵强介绍说，“这个步骤，主要是观察各应聘者的反应、对工作的看法等等，有一个初步的了解。之后我们会有一个电话访谈，进行第一个回合的筛选。”
随后进入能力测验回合。“这个回合的主要内容为测试应聘者的理解能力、对信息的敏感程度和反映能力。”陈缵强解释说，比如理解能力，大家都会讲中文、用中文，但应聘者的文字推理能力、对中文信息的理解能力到底如何，“并非是中文系出身的人，语言的掌握运用能力就一定好；同样，数据分析也不是数学系出身的人，分析能力就一定高。”百事招聘不问专业，但应聘者的实际运用能力，都会通过这个测试体现出来。
第三个回合是小组讨论。百事会给每个小组一个话题，考察在分秒必争的情况下，各位应聘者如何表现。“应聘者的基本性格，会在这个环节中体现出来。”曾经做过心理专家的陈缵强认为，比如一个内向的人，他可能在讨论的最初是很乐于表现、积极外向的，但时间稍长，就会表现出他真实的性格来。讨论之后，每个应聘者会被要求提交文章，“这主要是看他的书面文字表达能力、逻辑思维方式”。
在这个回合中“生存下来”的幸运者，才会进入最后一个回合——面试阶段。
过五关，斩六将，虽然进入百事要经过一轮又一轮的筛选，但陈缵强认为，只要是对百事这个企业有认同的应聘者，都会对整个过程充满兴趣，即便再辛苦，也会有耐心和热情。“百事招聘的这些毕业生，都是作为未来经理人才培养的，所以我们希望通过一个周到的测试系统，让双方都有充分的选择权利，最终找到最合适的对象。”
最终的入选者在分析推理能力、策划统筹、领导才能、人际沟通、EQ等方面都会有较高的素质，而陈认为，百事员工需要具备的最基本的一个素质，就是对工作、对企业和对这个行业的热爱。工作繁忙压力大，员工首先必须要有对百事企业文化的认同感，才可能具有较好的心理素质和抗压能力。也是因为对企业文化的认同，员工才可能在注重团队合作精神的百事，齐心协力，共同奋斗。“百事的大量工作，不是靠一个人单打独斗的，我们更注重团队协作，用最高的智慧，创造最大的价值。”另外，以年轻人为主要客户群的百事，对创新能力尤其重视。
新进入百事的员工，首先会接受两个星期左右的入门培训，到其他部门“串门”，熟悉企业各个环节，对企业运营等各方面作一个基本的了解。百事会为新员工配备“师傅”，由老员工帮教新员工，让新人尽快上马。
与招聘相比，百事更注重的是员工的职业发展。陈缵强介绍说，百事有一个独特的文化，就是“speakout”，鼓励员工有想法就说。在职业发展上也是如此。HR部门（即人力资源部门）定期会对员工做职业规划访谈，了解员工的职业目标，度身定制培养计划。在百事，所有的职位都是开放的，员工可以根据自身的发展，通过内部沟通，最终选择适合自己的职位。比如HR部门的人可以去做市场，市场部的人也可以去做销售，在百事，各个职位间没有壁垒。“天花板”几乎是很多跨国公司员工都要面对的问题。让陈缵强颇为自豪的事情是，在百事，本土化的程度相当高，“百事不论出身，只要是有能力，我们都会给机会，都会培养他们”。陈举例说，百事国际在中国的最高管理层，80%以上都是中国人，而在饮料部门，管理层则百分之百都是中国人，“我们相信本土团队会让百事集团保持不断的发展”。 |
发表于 2006-6-27 20:38
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